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Vous êtes candidat pour un poste de cadre que vous convoitez ardemment et le cabinet de chasse vous indique qu’il fera appel à un “assessment center “pour votre évaluation ?
Vous êtes RH en entreprise (grand groupe ou PME ) et votre cabinet de recrutement préféré vous propose une nouvelle méthode de recrutement de candidats via un assessment center ?
A vrai dire vous n’y comprenez pas grand chose, eh bien cet article va vous aider à y voir plus clair dans ce nouveau mot !
Contrairement à ce que l’on pourrait penser, l’assessment center n’est pas un centre ou un lieu où se déroulerait des tests ou entretiens bizarres !
Il s’agit davantage d’une méthode (assessment = évaluation) pour évaluer de façon concrète et pragmatique les compétences des candidats via des mises en situation variées, des exercices en quelque sorte.
La promesse de l’assessment center est de mieux cerner le potentiel et les comportements des candidats, en situations professionnelles concrètes (on parlera plus loin dans l’article du test du tri de courrier ou tri d’emails) et de garantir une meilleure adéquation du profil du candidat dans la durée.
L’évaluation est censée être plus juste car davantage ancrée dans le concret et proche de la réalité du terrain.
L’assessment center peut aussi être utilisé en interne pour un changement de poste stratégique pour un cadre par exemple, afin de valider si il dispose des bonnes compétences. Le principe des exercices reste le même.
Une méthode d’évaluation basée sur des cas concrets
Vous connaissiez déjà les tests de personnalités classiques ainsi que les entretiens menés par les cabinets de chasse (selon leur méthodologie propre) pour cerner au mieux le candidat et proposer à l’entreprise le profil idéal.
Et bien l’assessment center reprend le principe de ces tests de personnalités, et surtout cherche à évaluer les compétences du candidat en situation quasi “réelle”.
De manière schématique, on peut observer 3 typologies de tests en assessment center : des tests individuels, des tests en binôme et des tests en collectif.
Ces trois types d’exercices ne sont pas toujours présents mais nous nous vous présentons ci-après les exercices les plus “classiques”, les plus couramment proposés.
Les tests ou épreuves en individuel
Candidat, vous pourrez tout d’abord être amené à renseigner des tests de “personnalité” en indiquant par exemple si une affirmation est plutôt vraie ou plutôt fausse.
Nous vous conseillons de répondre le plus spontanément possible car votre intuition et votre spontanéité vous guideront vers la réponse qui vous ressemble le plus….donc la bonne réponse.
Ensuite et c’est là le gros apport de l’assessment center vous allez être confrontés à des cas concrets comme le test du “in basket” en francais “tri de courrier” .
Pour faire simple, vous êtes dans la peau du chef d’équipe (le job convoité), vous rentrez de week-end et vous devez bâtir un plan d’actions à la lecture de mails fictifs (mais inspirés de situations très réelles !) que vous trouvez dans votre boite mail.
Vous serez donc évalué sur votre capacité à formuler la réponse adaptée à chaque problématique, votre aptitude à gérer les priorités et à planifier vos différentes actions.
Ces compétences seront évaluées au plus proche de la réalité terrain si le test est bien constitué.
Les tests ou épreuves en binôme
Vous pouvez également être amené à effectuer ces tests en binôme. Comme pour un jeu de rôle, vous pouvez jouer votre futur rôle de Directeur commercial face à un client.
Attention le client n ‘est pas forcément joué par un candidat concurrent ! (c’est même rarement le cas) .
On visera en général à visualiser votre comportement dans une situation difficile, voire conflictuelle.
Là encore, la maîtrise de vos émotions, votre préparation, mais aussi votre naturel devraient vous faire sortir du lot ! Soyez authentique !
Le recruteur cherche à voir vos véritables traits de personnalités, qui sont censés émerger plus distinctement en entretien dit conflictuel ou de stress.
Les tests ou épreuves en collectif
Même principe que pour le test en binôme de l’assessment center, vous êtes en général avec d’autres candidats et vous devez résoudre un problème qui vous est posé.
Seront ici observées vos interactions avec les autres candidats, votre façon de communiquer, de convaincre, voire votre leadership.
C’est sans doute l’exercice le plus périlleux. Ce test est suivi d’un debrief où il faudra en quelque sorte vous auto évaluer et présenter votre vision du cas proposé.
Notre conseil : préparez-vous, mobilisez vos proches sur le sujet (faites-en des assessment centers à part entière ! ), et surtout restez sincère dans votre comportement. Il s’agit d’un processus de recrutement qui vise aussi à ce que vous soyez à l’aise dans votre futur poste et avec vos vraies compétences et talents ! Donc si vous vous mentez à vous même, cela risque d’être compliqué par la suite.
A la fin de l’assessment center… la fin du processus du recrutement
Vous avez été retenu sur le job de vos rêves, bravo ! Vous allez maintenant affronter votre période d’essai ! Une nouvelle étape d’évaluation commence en entreprise !
Finie l’étape de recrutement à vous les challenges hyper concrets !
Vous n’avez pas été retenu, le job ou l’entreprise n’était sans doute pas fait(e) pour vous, essayez surtout d’avoir du feed back de la part du cabinet de recrutement qui a organisé l’assessment center et dites vous que vous avez appris sur vous-même !
Les assessment centers sont des méthodes censées garantir une meilleure adéquation du candidat au poste en entreprise, profitez-en pour mieux mettre en valeur vos compétences, creuser vos motivations et vous améliorer ! La prochaine fois ce sera la bonne entreprise et le bon poste ! Vous avez toutes les compétences pour réussir alors ne doutez pas de vous-même !
En vous recruteur, vous savez maintenant si vous souhaitez ou non faire appel à un process d’assessment center pour votre recrutement ! Alors convaincu ?
